La presenza femminile nelle istituzioni è un tema caldo ormai da molti anni. A quali cambiamenti concreti stiamo assistendo?

Storicamente, nel nostro Paese ricoprire una posizione di potere nel settore pubblico è sempre stato ritenuto appannaggio quasi esclusivo degli uomini, soprattutto se si guarda ai vertici politico-amministrativi dei vari enti e alle Istituzioni che lo compongono. Negli ultimi cinquant'anni, grazie anche al significativo percorso di emancipazione femminile che ha interessato la società italiana a più livelli, la situazione si è evoluta a favore di un maggiore riconoscimento del ruolo della donna nella Pubblica Amministrazione e di una sua più diffusa rappresentanza in posizioni di rilievo. Uno dei recenti segnali positivi che lasciano auspicare un maggiore impegno nel perseguimento delle Pari Opportunità in ambito istituzionale è il "Fattore PO", introdotto per la prima volta dalla legge 150/2009 tra gli indici di misurazione e valutazione del merito all'interno degli Enti Pubblici.

Ciononostante, resta ancora molto da fare per superare gli ostacoli che impediscono il conseguimento di un'effettiva eguaglianza di genere nelle amministrazioni pubbliche. Ne sono una conferma i risultati dell'indagine condotta nell'ambito dell'Osservatorio Donne nella PA 2010, che registrano addirittura un leggero calo (circa l'1%) del numero di donne ai vertici della Pubblica Amministrazione italiana rispetto a due anni fa, rilevando il tradizionale divario tra Nord e Sud del Paese. L'Osservatorio è promosso da futuro@lfemminile – il progetto per le Pari Opportunità di Microsoft Italia realizzato in collaborazione con Acer – insieme a FORUM PA e INAIL, allo scopo di monitorare costantemente e valorizzare il ruolo professionale delle donne all'interno delle Istituzioni e degli enti pubblici. Tra le varie iniziative, l'indagine presentata nel corso del XXI Forum PA è un aggiornamento della ricerca realizzata nel 2008 sulla presenza femminile ai livelli decisionali di Regioni, Comuni capoluogo e Province. A distanza di due anni, il quadro emerso evidenzia come le donne continuino a essere in minoranza all'interno di Consigli, Giunte e Apparati dirigenziali della PA. Basti pensare che oggi, in tutta Italia, solo 6 donne ricoprono il ruolo di sindaco e solamente 12 presiedono i Consigli comunali. Non mancano certo aree di miglioramento e importanti eccezioni che stravolgono la tendenza nazionale – prima fra tutte Palermo, che ha risalito la classifica delle città più virtuose in termini di Pari Opportunità, passando quest'anno dal 72° al 19° posto – ma la situazione è ancora largamente deficitaria.

Quali sono le barriere che ancora ostacolano il percorso lavorativo delle donne?

La partecipazione delle donne al mercato del lavoro è ancora costellata da notevoli differenze di genere nell'accesso, nella permanenza e nel rientro nel mercato del lavoro dopo la maternità. Proprio la maternità, in particolare, unita alla difficile conciliazione tra gli impegni familiari e professionali, continua a rappresentare oggi un ostacolo al percorso lavorativo delle donne, nonché un fattore fortemente discriminante e l'origine principale dello scivolamento verso l'inattività professionale. Secondo recenti indagini, una donna italiana su tre abbandona il lavoro dopo la nascita del primo figlio e la situazione si aggrava in seguito alla nascita del secondo. Questo tema è stato tra i più dibattuti anche durante la terza edizione di web@lfemminile, la maratona digitale per le Pari Opportunità promossa da futuro@lfemminile tenutasi lo scorso 31 marzo: la crescente disponibilità e flessibilità richieste dal mercato, sommata alla mancanza di una forte rete sociale a sostegno della famiglia – in primis, la carenza di asili nido – rendono molto complessa la gestione del duplice ruolo di mamma e lavoratrice a tempo pieno, trasformandola spesso in una delle principali barriere alla crescita professionale femminile. Di certo, la profonda crisi economica in atto non contribuisce ad agevolare la situazione...

Qual è la situazione della Pubblica Amministrazione italiana rispetto alle controparti dell'Unione Europea?

Purtroppo non disponiamo di dati aggiornati riguardanti la realtà europea confrontabili con i risultati dell'Osservatorio Donne nella PA 2010, che ha comportato un'analisi puntuale e sistematica dei vertici politici e amministrativi di Regioni, Province e Comuni capoluogo italiani. Se guardiamo in generale ai membri di Parlamento e Governo, un rapporto della Commissione per le Pari Opportunità del Consiglio d'Europa (marzo 2009) rileva la percentuale media delle donne ministro in UE pari al 28,6 %, mentre i Parlamenti nazionali sono composti da donne solo per il 21,7 %, a fronte di una soglia minima del 40% raccomandata dal Consiglio d'Europa per il buon andamento di un Paese. Secondo il rapporto, solo tre stati superano questa soglia: Svezia (46% dei seggi in Parlamento occupati da donne), Finlandia e Olanda (con il 41,5%); mentre Belgio, Danimarca e Norvegia si avvicinano molto (38% di donne parlamentari). In Italia, la situazione risulta sicuramente sbilanciata rispetto ad altri stati appartenenti all'Unione Europea: stando alla rilevazione del 2009, infatti, nel nostro Paese le donne sono rappresentate per il 18% in Parlamento e per il 16% nel governo.

È favorevole all'introduzione delle "quote rosa" negli uffici pubblici o ritiene che il criterio di valutazione debba essere esclusivamente meritocratico?

Fino a una decina di anni fa ritenevo che le "quote rosa", dunque le Pari Opportunità garantite da una rigorosa ed equa distribuzione del numero di posti di lavoro tra uomini e donne, non fossero la soluzione migliore per colmare il gender gap riscontrabile all'interno della Pubblica Amministrazione. Sinceramente, ancora oggi penso sarebbe preferibile e più efficace che la scelta ricadesse sulle donne per i loro meriti. Tuttavia, col passare degli anni ho preso atto che solo un'azione positiva potrebbe cambiare lo status quo. Pertanto, ritengo ora che l'introduzione delle quote rosa sia da considerare una soluzione necessaria all'interno di una realtà allarmante come quella attuale in termini di promozione delle Pari Opportunità ai vertici politici e amministrativi del nostro Paese.

Microsoft ha adottato particolari politiche a riguardo?

L'obiettivo di Microsoft è quello di valorizzare le differenze di qualsiasi tipo presenti in azienda, permettendo a ciascuno di sentirsi a proprio agio con se stesso e con gli altri. L'azienda prevede infatti programmi di Diversity e Inclusion, con l'obiettivo di creare un ambiente di lavoro che non solo rispetti le differenze, ma sia in grado di valorizzarle per sviluppare il potenziale e creare innovazione. Tra le molte iniziative promosse da Microsoft in quest'ottica vi è, per esempio, la creazione di un "Diversity Advisory Council" composto da colleghi e colleghe, di diverse funzioni aziendali e con differenti ruoli, che si incontrano periodicamente per definire attività e programmi sul tema della diversità di genere (workshop, iniziative di sensibilizzazione e formazione, ecc.). Partendo da un regolare processo di verifica di alcuni indicatori di successo, quantitativi e qualitativi, condotti internamente con ricerche, survey, focus group, Microsoft monitora trimestralmente la rappresentatività femminile in tutti i livelli e settori aziendali, denunciando eventuali gender gap in termini salariali, di promozione o di bonus e conduce survey annuali di verifica relative alle opportunità di carriera, alla cultura aziendale e alla soddisfazione in termini di bilanciamento vita professionale e personale.

La strategia di valorizzazione femminile attuata da Microsoft riguarda sia l'attenzione al genere durante il reclutamento di talenti dall'esterno – supportato da numerose partnership con il mondo universitario, per fare leva sul potenziale giovanile – sia l'impegno a far crescere gli attuali talenti femminili presenti in azienda, attraverso un processo di identificazione e sviluppo di donne ad alto potenziale, divise su diverse fasce di età e carriera con attività di formazione e sviluppo ad hoc. In generale, per agevolare la vita delle donne all'interno dell'azienda, Microsoft promuove una serie di iniziative volte a conciliare sfera personale e professionale, prima fra tutte la presenza dell'asilo aziendale presso la nostra sede aperto fino alle 19. Inoltre, mettendo a disposizione strumenti quali PC portatile, smartphone, connessione Adsl e orari flessibili, la mia azienda consente ai dipendenti – non solo alle donne – di svolgere il lavoro anche da casa o non forzatamente dall'ufficio, per gestire al meglio gli impegni familiari.

Pensa che se fosse stata un uomo la sua carriera sarebbe stata differente da quella che è attualmente?

No, non direi. Ho la fortuna di lavorare per una grande multinazionale americana dove non ci sono distinzioni di ruolo o di genere e la meritocrazia vige quale unico parametro di giudizio, a prescindere dal fatto di essere uomo o donna. Per questo sono convinta del fatto che la mia carriera in Microsoft – dove lavoro ormai da 19 anni – non avrebbe potuto essere diversa.