Oggi non se ne parla più? Forse ai media interessa meno, ma purtroppo il tema resta tristemente di perenne attualità. Persiste nelle aziende private e anche nelle aziende pubbliche dove forse ci si aspetterebbe di essere maggiormente tutelati dalla "ragion di stato" e dove invece le situazioni di mobbing tendono a cronicizzare per la difficoltà dei dipendenti di trovare rapidamente una diversa sistemazione lavorativa. Nell'ambito privato e nel libero mercato del lavoro, infatti, il cambio di occupazione può essere più semplice e veloce rispetto all'ambito pubblico dove spesso si deve attendere il concorso interno apposito o ci si deve letteralmente "raccomandare" al dirigente di turno per ottenere un cambio di posizione.

La Pubblica Amministrazione aveva cercato di intervenire tutelando il dipendente pubblico con la direttiva del 24 marzo 2004 dedicata al miglioramento del benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni. Tuttavia ad oggi i dati sul mobbing sono importanti se non allarmanti. I dati statistici risultanti dall'attività dei centri di ascolto della UIL specificamente orientati ai problemi di mobbing e stalking, riportano un desolante 58% di telefonate provenienti proprio dalle Pubbliche Amministrazioni a fronte di 37% di aziende private e un 5% rimanente di persone che non vogliono citare la fonte del loro malessere. Dai dati emersi nel convegno Il mobbing. Il lavoro vessato e in "sano" tenuto a Roma a novembre del 2007 dalla dott.ssa Alessandra Menelao, responsabile nazionale dei centri di ascolto mobbing e stalking UIL, si scopre che il genere mobbizzato è principalmente maschile per il 60% dei casi, che la fascia d'età più colpita è quella tra i 41 e i 50 anni e che la qualifica lavorativa più soggetta è l'impiegato generico. Curiosamente la distribuzione del mobbing in Italia ha il suo picco al nord e nelle isole mentre al sud e al centro è praticamente irrisoria. Tra le Pubbliche Amministrazioni il comparto più colpito è la scuola (28%) subito seguito però dalla PA Locale e PA Centrale insieme (16,4%).

Definizione

Con il termine Mobbing (coniato dall'etologo Konrad Lorenz per indicare il comportamento aggressivo di alcuni uccelli verso i propri simili al solo scopo di difendere il proprio nido n.d.r.) sono identificati quei comportamenti violenti e minacciosi, lesivi e frustranti adottati principalmente da responsabili e datori di lavoro nei confronti dei propri sottoposti (più raramente accade fra colleghi parigrado n.d.r.) in modo regolare, sistematico e duraturo nel tempo. Chi è colpito da questa violenza psicologica o eventualmente fisica accusa ovviamente problemi di salute, disturbi del comportamento, alterazioni psicopatologiche a volte alterazioni di relazione con gli altri (isolamento, depressione) fino ad intaccare negativamente le relazioni e il tessuto familiare.

Il danno da mobbing è quantificato sia in termini patrimoniali (vi sono cioè conseguenze economiche che si riversano sul mobizzato) sia in termini biologici (danni di salute) ed esistenziali (ovvero cioè si assiste ad un effettivo peggioramento dell'esistenza del mobbizzato). In realtà vi sono conseguenze anche per l'azienda dove si verificano questi eventi. Si assiste infatti a:

1. un calo dell'efficienza fra i dipendenti;
2. una perdita di immagine dell'azienda;
3. un aumento degli infortuni e delle malattie da stress correlate;
4. una significativa perdita economica;
5. un danno erariale;
6. un aumento dei contenziosi con i dipendenti;

È importante comunque fare una precisazione: il mobbing non va confuso con le controversie e le interazioni pur burrascose che si possono verificare sul posto di lavoro. In effetti a qualsiasi lavoratore può essere capitato un collega o un capo con cui la relazione lavorativa e interpersonale era di difficile gestione. Qual è il reale confine da non superare? La dottoressa Menelao, in una intervista sul tema, precisa che perché si tratti di mobbing si devono verificare atti e comportamenti da parte dei datori di lavoro o dai colleghi con carattere di continuità, che possono arrecare danni rilevanti alla condizione psicofisica del lavoratore. Chi è soggetto a mobbing ha subito continue azioni vessatorie e può provarle attraverso prove documentali e testimonianze dirette nei suoi confronti.

Cause scatenanti

Altrettanto importante è capire le cause scatenanti di questo tipo di fenomeno: le parole chiave sono conflitti interpersonali, stress, relazioni con i colleghi e ovviamente la propria personalità. Queste cause vanno combinate con due fatti fondamentali che si verificano oggigiorno nelle aziende pubbliche e private:

1. Il lavoro rappresenta l'identità personale, sociale ed economica per ogni individuo.
2. Il lavoro richiede l'interazione continua con i colleghi.

Cruciale diventa quindi la capacità di "collaborare" in situazioni lavorative anche stressanti ed eventualmente saper gestire le relazioni e le eventuali controversie. Tuttavia in Italia, specialmente nelle aziende pubbliche non si fa formazione ai lavoratori né sulla gestione dei conflitti, né sulle tecniche collaborative, nulla sulla comunicazione efficace o l'interfunzionalità, mentre a volte nelle aziende private alcuni team di lavoro sono stimolati mediante corsi di team building e teamworking e quindi alcune difficoltà di relazione sono efficacemente superate e risolte. Da una indagine condotta dalla dottoressa Menelao nella Pubblica Amministrazione fra il 2002 e il 2004 su 1000 dipendenti interrogati in modo anonimo mediante questionario sul proprio lavoro, è emerso per quasi tutta l'indagine una valutazione del proprio responsabile centrata sulla frase «ha un brutto carattere», e ancora «i dirigenti sembrano essere privi di una competenza lavorativa: la leadership». In sostanza, veniva riconosciuta competenza lavorativa ma non di relazione e di comando. Anche in questo caso e purtroppo accade principalmente nella Pubblica Amministrazione rispetto alle aziende private, i dirigenti non fanno corsi specifici sulla capacità di gestire e motivare le proprie risorse. Accedono al ruolo per concorso o per meriti, ma non viene affinata la loro capacità di relazione e di coaching verso i propri sottoposti.

Un ulteriore problema spesso scatenante per il mobbing è la componente organizzativo-strutturale aziendale che contribuisce a generare un problema organizzativo, di ruoli, compiti, obiettivi e ovviamente risultati. Tutte quelle situazioni considerate dai singoli come demansionamento potrebbero essere causate dall'inefficienza organizzativa aziendale che incide negativamente sulle singole unità e rende il dirigente o il datore di lavoro completamente passivo rispetto alla situazione. Anche in questo caso purtroppo il problema si verifica più spesso nelle PA rispetto alle aziende private, dove invece l'attenzione agli sprechi e l'esigenza di abbassare i costi produttivi e interni, stimola maggiormente l'attenzione ad una organizzazione interna snella, efficace e funzionale. In conclusione, nelle aziende dove non si presta attenzione alle risorse, non si fa formazione e dove la gestione del patrimonio umano è lasciata al caso e la disorganizzazione strutturale è sovrana, si assiste più facilmente a fenomeni di mobbing, che diventa quindi sintomo di una azienda malata e di un contesto aziendale malsano.

Combattere il mobbing

Come primo e importante mezzo di contrasto al mobbing si parte ovviamente dalla prevenzione. Vi sono varie azioni preventive possibili che possono essere implementate in una azienda:

• la formazione specifica su questi temi a tutti i dipendenti per renderli consci del problema; la formazione professionale per migliorare la relazione con i colleghi e imparare a gestire le situazioni conflittuali e lo stress;
• l'emissione di codici di comportamento (seguendo la raccomandazione 92/131 CEE, la risoluzione 2/9/2001 A5 028312001 della CE, la direttiva 20027731CE del Parlamento europeo, i CCNL e la sopraccitata direttiva del 24 marzo 2004) e codici etici aziendali che esplicitamente contrastino questo tipo di fenomeni;
• la promozione da parte delle organizzazioni sindacali delle misure organizzative e gestionali che possano prevenire i casi di violenza. Importante è anche l'interazione con la divisione risorse umane per evidenziare eventuali inefficienze organizzative risultanti dai colloqui con i lavoratori per stimolare la revisione delle strutture aziendali e dei compiti assegnati alle singole unità;
• la costituzione di comitati interni aziendali di sorveglianza sul fenomeno e di supporto al lavoratore che intende denunciare un caso effettivo.

La UIL su tutto il territorio nazionale ha attivato un sito apposito di Coordinamento nazionale su mobbing e stalking istituendo appositi centri di ascolto a cui ci si può rivolgere per ogni tipologia di aiuto, psicologico, sindacale e legale. Sul sito sono ovviamente spiegati in dettaglio le nozioni basilari sul mobbing, le normative a tutela del lavoratore e le iniziative formative della UIL che si concretizzano in un calendario di seminari e incontri sul tema.

Approfondimenti

Un'interessante lettura specifica è costituita dal libro curato dalla dottoressa Alessandra Menelao "Il mobbing nella Pubblica Amministrazione" che contiene i dati dell'ultima indagine sperimentale effettuata sul fenomeno del mobbing sui dipendenti delle strutture nella Pubblica Amministrazione di Roma. Un'altra interessante guida è costituita dalla pubblicazione a cura dell'associazione lombarda giornalisti "STOP MOBBING Una sfida alle aggressioni per conquistare dignità in redazione. Tra le risorse online si segnala l'organizzazione stopmobbing.org.