In Italia è diffuso il luogo comune per cui essere un dipendente pubblico consente di accedere a notevoli facilitazioni (asili nido, sconti, servizi vari) e di ricevere uno stipendio ingente anche a fronte di un esiguo lavoro svolto. Ne consegue che uno dei temi cruciali della PA riguarda la capacità produttiva dei dipendenti pubblici.

Mel suo libro "Nullafacenti", Pietro Ichino aveva proposto l'isituzione di una Authority sul pubblico impiego, i cosiddetti Organi Indipendenti di Valutazione (OIV) preposti a valutare «l'efficienza di ciascun ufficio pubblico o centro di attività e l'utilità effettiva in relazione alle finalità istituzionali proprie di ciascun ufficio».

Un OIV avrebbe avuto il compito di valutare «l'efficienza (intesa come capacità professionale e impegno personale a conseguire gli obbiettivi assegnati) e l'efficacia dell'attività di ciascun addetto e la sua produttività (ovvero l'utilità effettiva dell'opera prestata in relazione alle finalità istituzionali proprie dell'ufficio o centro di attività), ma soprattutto avrebbero dovuto essere segnalati i casi di produttività negativa (casi in cui il dipendente produca più danno che utilità)».

Ogni anno l'OIV era chiamata a redigere degli elenchi dei dipendenti con indici di efficienza/efficacia prossimi allo zero, ai quali non sarebbe stato erogato alcun elemento di retribuzione incentivante per un anno. Una cosa molto simile è divenuta realtà con le "multe" proposte da Nicolais. Sulla questione sono intervenuti anche i ministri della Funzione pubblica e dell'Economia, assieme Cgil, Cisl e Uil siglando un'intesa su lavoro pubblico e riorganizzazione delle PA:

• Misurazione della qualità e quantità dei servizi sulla base di obiettivi prefissati
• Accesso ai pubblici impieghi e pianificazione del turn-over. L'accesso per concorso resta la modalità ordinaria per tutti i livelli della PA, ma devo essere introdotti sistemi utili a decongestionare i concorsi, definendo in modo rigoroso i requisiti di partecipazione e razionalizzando le procedure selettive e valutative
• Accesso alla dirigenza pubblica mediante concorsi pubblici integrati da appropriate attività formative e, per i concorsi interni, il ricorso ad un sistema di valutazione dei risultati conseguiti
• Riassetto normativo e contrattuale della dirigenza, riducendo il numero complessivo dei dirigenti pubblici
• Valutazione dei dipendenti pubblici mediante la misurazione dei servizi, e dei risultati conseguiti in base alle risorse disponibili(strumentali e umane)
• La formazione deve essere svincolata da meccanismi di progressione interna e corrispondere all'evoluzione del fabbisogno di capacità
• Mobilità territoriale e funzionale basata su meccanismi di sostegno e incentivazione (agevolazioni economiche dirette e indirette)
• Esodi: in caso di accertato esubero di personale non ricollocabile con processi di mobilità, si devono prevedere forme incentivate di uscita
• Coinvolgimento delle organizzazioni sindacali in occasione della riorganizzazione degli uffici pubblici

I pareri di sindacati, imprese e dipendenti pubblici

Pur riconoscendo che il problema di scarsa produttività esiste, i sindacalisti del settore hanno osteggiato i licenziamenti proponendo la "mobilità volontaria", nel tentativo di motivare maggiormente il dipendente che si propone per un diverso lavoro, una serie di aumenti indifferenziati piuttosto che una politica mirata agli incentivi su base produttività.

L'accordo fra Ministero e Sindacati Confederali ha invece suscitato una reazione di sdegno dai sindacati non confederali perchè a loro dire gli interventi proposti per accrescere la produttività servono solo a intensificare lo sfruttamento della forza-lavoro, mentre la razionalizzazione dell'impiego è un mezzo per ridurre o spostare figure professionali in modo iniquo.

Confesercenti sostiene invece che per migliorare la produttività bisogna eliminare l'inefficienza, gli sprechi e soprattutto l'inarrestabile aumento dei dipendenti pubblici che si è verificato negli ultimi 3 anni nonostante gli interventi di contenimento previsti nelle Finanziarie. Dati Istat alla mano, si sottolinea che «negli ultimi sei anni le retribuzioni lorde sono cresciute al netto dell'inflazione del 2,4% mentre quelle della pubblica amministrazione del 28% (escluse scuola e sanità) senza però una credibile crescita di produttività o di qualità dei servizi resi al cittadino».

Confesercenti auspica un intervento volto a ottimizzare i 3.371.000 dipendenti pubblici che a loro dire sono troppi e mal utilizzati. Propongono che «siano pagati il giusto, abbiano i contratti senza slittamenti, ma che si cominci a tagliare gli sprechi» (anche se non spiegano come) e rimpiazzare solo parzialmente il personale con giovani in grado di far fare un salto di qualità in termini di efficienza e modernizzazione.

I diretti interessati hanno ovviamente le loro rimostranze, sottolineando le misure sbagliate del Governo, che aumenta la precarietà, privatizza servizi utili ai cittadini e non incrementa gli stipendi nonostante i rinnovi del contratto di lavoro. Da queste premesse non si può pretendere una produttività crescente.

Una dipendente del Comune di Vicenza ci ha fatto presente che «la maggioranza dei dipendenti pubblici del Comune percepisce stipendi netti mensili che vanno da 936,70 euro (categoria A1) a 1.162,37 euro (categoria C4), in base dell'ultimo rinnovo contrattuale 2002/2005 e che però la qualità negli uffici comunali, così come negli altri servizi del Comune (asili nido, scuole materne) è ottima come lo è per moltissimi altri luoghi di lavoro del pubblico impiego.

Tuttavia il continuo processo di privatizzazione di interi settori pubblici, i tagli del personale e delle risorse, creano spesso situazioni nelle quali la confusione e lo "scadere della qualità del lavoro" diventano realtà e i primi a pagarne le conseguenze sono gli utenti e i dipendenti».

Possibili soluzioni

Aumentare gli stipendi. Chi è abituato a lavorare poco, continua a lavorare poco anche se prende di più a fine mese. Diventa allora necessaria l'introduzione di una parte variabile della retribuzione, legata alla produttività: più si lavora e si produce e maggiore è l'entità variabile a cui si ha diritto. Ma a questo punto il problema è la corretta misurazione dell'aumento di produttività per un dipendente pubblico.

Non vuol dire ovviamente lavorare di più, perché si ricadrebbe nell'istituto del lavoro straordinario. Significa lavorare meglio. Ma come si stabilisce se una pratica lavorata da uno sia migliore di quella lavorata da un collega? E se si deve stabilire la produttività di un insegnante, di un medico magari? Ancora più difficile è misurare la produttività dei pubblici dipendenti che non operano sul mercato o operano in condizioni di monopolio: in questi casi mancano ragionevoli comparazioni con strutture private. Ad oggi il problema resta aperto.

Ci sono casi, purtroppo, in cui pur avendo trovato una soluzione per valorizzare i dipendenti più capaci (un sistema di assegnazione degli incarichi adeguati alla specifica esperienza), si è verificata un'assegnazione di posizioni lavorative su base puramente clientelari.

La tecnologia. L'aggiornamento degli strumenti tecnologici a disposizione del pubblico dipendente potrebbe aumentarne la produttività. In realtà come i ministeri, con tanti dipendenti decentrati su tutto il territorio nazionale, la disponibilità di un ambiente di lavoro virtuale accessibile sia dalla sede centrale sia da remoto, a patto che sia sicuro e funzionale, può costituire un indiscusso vantaggio. Ad esempio una intranet adeguatamente attrezzata con strumenti di collaborazione, application sharing, workflow management e knowledge management consente:

• Migliore capacità di comunicazione fra gli utenti grazie all'uso di mail, forum, messaggistica istantanea e di sistemi wiki
• Migliore condivisione del lavoro, mediante applicazioni accessibili in modo condiviso da gruppi di utenti con lo stesso profilo, che possono così lavorare insieme pur se fisicamente distanti
• Significativa ottimizzazione dei flussi di lavoro attraverso sistemi di workflow management che rispecchino l'organizzazione gerarchica/funzionale del lavoro da svolgere o dei processi autorizzativi di pratiche
• Gestione efficace delle informazioni grazie alla centralizzazione delle risorse documentali digitalizzate ed alla loro classificazione per tassonomia

Questi strumenti devono essere coadiuvati da un'attenta riorganizzazione dei processi interni, un change management operato "cum grano salis" che supporti il cambiamento della modalità di lavoro rispettando le competenze e supportando l'aggiornamento della professionalità. Questo porterebbe alla riqualificazione e valorizzazione delle competenze del dipendente e a un suo maggiore coinvolgimento nelle attività operative, con conseguente aumento di produttività.

Non sono solo teorici (come le leggi) o i mezzi tecnici a sistemare le cose, ma anche l'uso che se ne fa. Vi sono casi di successo resi possibili da una gestione mirata al miglioramento dell'ambiente di lavoro, all'innovazione degli strumenti informatici, alla razionalizzazione dei compiti fra i dipendenti, alla loro attenta valorizzazione mediante l'ascolto, la collaborazione e il riconoscimento economico su base obiettivo. Il tutto evitando forme generalizzate di aumento di stipendio o misure di licenziamenti e trasferimenti di massa: "nihil difficle volendi".