Mobbing e PA: la tutela delle condizioni di lavoro del dipendente pubblico
di Roberto Grementieri

Mobbing e PA: la tutela delle condizioni di lavoro del dipendente pubblico

giovedì 4 dicembre 2008
Con la direttiva 24 marzo 2004, il Dipartimento della Funzione pubblica intende realizzare misure adeguate per mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone sul luogo di lavoro

Particolare attenzione è poi riconosciuta all'equità, in relazione al riconoscimento del livello retributivo, all'assegnazione di responsabilità, alla promozione del personale e all'attribuzione dei carichi di lavoro. Con riguardo al rapporto con i singoli dipendente, la Pubblica Amministrazione dovrà stimolare il senso di utilità sociale del lavoro, creando un ambiente franco, comunicativo e collaborativo, tenendo sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale.

I principi generali qui esposti sono stati recepiti ed attuati in alcune esperienze regionali, tra le quali spicca quella del Piemonte. Il codice della Regione, seppur non contenga una specifica definizione di mobbing, pone la pregevole ripartizione tra le molestie sessuali e le violenze psicologiche, basandosi non solo su una descrizione delle condotte, ma, in via generale, in rapporto all'atteggiamento e alle condizioni di vita sul luogo di lavoro. Nel primo caso è ritenuta molestia sessuale ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso, che sia indesiderato e che arrechi, di per sé o per la sua insistenza, offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante.

Su un diverso fronte è considerata molestia ogni atto o comportamento a connotazione sessuale che, esplicitamente o implicitamente, influenzi le decisioni riguardanti l'assunzione, il mantenimento del posto, la formazione professionale, la carriera, gli orari, gli emolumenti o altro aspetto della vita lavorativa. Vengono poi indicate alcune fattispecie tipizzate delle condotte.

Per quanto poi riguarda la definizione di violenza psicologica, questa è indicata come ogni atto e comportamento aggressivo o vessatorio ripetuta nel tempo a danno di lavoratori e lavoratrici, posto in essere da colleghi e superiori. Tra le fattispecie esemplificate rammentiamo:

  • l'immotivato isolamento anche psicologico da parte dei colleghi;
  • il rilevante e ingiustificato alleggerimento o aggravio del carico di lavoro;
  • le persecuzioni scritte e verbali volte a denigrare la capacità professionale;
  • gli atteggiamenti aggressivi, insolenti, derisori e ogni altro comportamento adottato da persone di grado gerarchico superiore o da colleghi che incidano sulla salute psico-fisica del dipendente.

Alcuni degli aspetti di maggior pregio del codice devono essere rinvenuti nell'approccio estremamente pragmatico che viene proposto per la risoluzione delle situazioni sopra descritte. In primo luogo, è prevista una forte responsabilizzazione di tutti i dipendenti e collaboratori tenuti ad osservare il codice; per i dirigenti viene indicato un obbligo di garantire l'osservanza del codice stesso. È prevista in termini generali e programmatici la predisposizione di momenti di controllo sulla sussistenza di atti o comportamenti contrari al presente codice, nonché, in via preventiva, di interventi sull'organizzazione del lavoro con particolare attenzione a determinate situazioni nelle quali serve una maggiore tutela, nonché l'adozione di interventi di sostegno nei confronti dei dipendenti in particolari situazioni di svantaggio.

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Sul mobbing ho letto tanto, oltre che vivo anch'io un'esperienza da mobizzata. penso che sia molto difficile affrontare e risolvere questo tipo di problema, che in alcuni casi diventa una vera e propria malattia.Ho provato a chiedere aiuto alle RSU di istituto senza alcun risultato...perchè molto spesso le RSU sono aiutate nella elezione da chi gestisce il potere.
scritto da francesca - martedì 9 dicembre 2008 alle ore 8.55
ma ciò potrebbe essere esteso ai docenti? ci sono tanti casi di docenti con orari indecenti perché precari e ultimi arrivati all'interno dell'istituzione scolastica, che devono accontentarsi degli avanzi lasciati e che devono andare a tappare i buchi un esempio: io quest'anno avevo la prima ora e l'ultima, il martedì, 12 ore spalmate su 5 giorni e quasi sempre la prima ora, due giorni vado per fare solo un'ora (di cui un giorno 8-9, casualmente)Avendo il completamento al serale mi ritrovo a dover stare fuori di casa dalle 7 di mattina alle 22 in caso di riunioni e consigli di classe, perché abito lontano. Dobbiamo essere tutti tutelati, io sono molto stressata per questo e non c'è NESSUNA normativa che tuteli i docenti in caso di commissioni orario troppo poco attente! Questo non è proprio mobbing, ma è approfittarsi!
scritto da Daniela - martedì 9 dicembre 2008 alle ore 8.56
www.areagiuridica.com reca un caso di illegittimo demansionamento estromissione eliminazione dall'ufficio di un lavoratore,condanna datoriale (inottemperata) al reintegro esclusivamente nelle precedenti mansioni.Conseguenze.

scritto da chiesi - lunedì 15 dicembre 2008 alle ore 9.10
Spett.le Ministro,
sono tesserata C.G.I.L. e lavoro dal 31/03/1980 per il Comune di Gragnano.
Ritengo che una buona tutela legale sia necessaria fino al giorno del mio pensionamento.
Giovanna Capalbo
in causa per mobbing per demansionamento c/o il Tribunale di Torre Annunziata (NA)
scritto da Capalbo Giovanna - giovedì 18 dicembre 2008 alle ore 15.13
Salve lavoro in una scuola materna a Zola predosa Bologna e stò riscontrando da parte di alcuni elementi del personale docente e ata un atteggiamento volto a dequalificare e screditare la capacità professionale dei colleghi tutto questo crea tensioni ed è a discapito della serenità sul lavoro e dell'utenza che ne usufruisce, questo si può definire mobbing?spero sia prevista una tutela legale anche in questo caso.
scritto da morena bergonzoni - lunedì 12 gennaio 2009 alle ore 8.57
sono un dipendente comunale da più di venti anni, nella mia vita lavorativa ne ho sopportate di tutte le specie, ho chiesto aiuto a sindacati ad avvocati ma tutto si perde per strada, il potere degli amministratori è quasi illimitato con contatti in tutte le strutture pubbliche, nel mio caso ho subito due infortuni uno mi ha portato una invalidità del venti/100 ed uno in cui potevo rimetterci la vita ma come detto pocanzi tutte le indagini si allungano si allungano e forse spariscono. questi eventi infausti potevano essere evitati, ho denunciato, querelato, ma tutto sparisce,tutto si ferma. Avrei bisogno di un buon avvocato ma dove stanno?
scritto da mario - lunedì 26 gennaio 2009 alle ore 14.44
Nelle P.A. spesso si vedono ricorsi fatti anche dagli ausiliari per avere riconosciute delle mansioni superiori e specialmente Comuni e Provincie devono sborsare fior di euro per condanne di pagamento. Ma da quanto so la scuola sembra che non rientri in questi parametri. Per esempio io pur essendo un assistente amministrativo faccio tutto il lavoro che spetterebbe al Direttore (voci indicate sul CCNL Scuola) e non posso ribellarmi in quanto la risposta è sempre la stessa. Sei obbligato a lavorare 6 ore e devi fare il lavoro che ti viene chiesto (mai per iscritto). Non esiste un piano di lavoro e non esiste rivolgersi alle RSU in quanto sono d'accordo con tutto ciò che il capo decide. Allora mi chiedo: arriverà il momento che anche i dipendenti della scuola che svolgono un lavoro superiore a quello previsto dal CCNL ad avere dei riconoscimenti economici? Sarebbe il caso di cominciare un procedimento amministrativo verso il giudice del lavoro?
scritto da GIANNI - giovedì 29 gennaio 2009 alle ore 9.27
L'iniziativa è lodevole ma perchè abbia veramente un senso bisogna agire anche nei fatti in quanto la categoria dei furbi nella P.A. è in forte aumento. Facciamo un esempio concreto: il Funzionario Responsabile I.C.I. ha responsabilità di carattere esterno sia di tipo civile che penale ma non è necessariamente titolare di Posizione Organizzativa. Ma spesso, quando l'Ente deve opporsi ad un ricorso su richiesta del Dirigente del Settore (che spesso non vuole occuparsene perchèdice che il processo tributario è troppo complicato è per lui troppo complicato) delega in toto la rappresentanza processuale al solito Funzionario Responsabile I.C.I.. In altri casi non trova di meglio che affidarsi ad unProfesssionista Esterno......
scritto da Zanetti Luca - giovedì 5 febbraio 2009 alle ore 16.07
L'iniziativa è lodevole ma perchè abbia veramente un senso bisogna agire anche nei fatti in quanto la categoria dei furbi nella P.A. è in forte aumento. Facciamo un esempio concreto: il Funzionario Responsabile I.C.I. ha responsabilità di carattere esterno sia di tipo civile che penale ma non è necessariamente titolare di Posizione Organizzativa. Ma spesso, quando l'Ente deve opporsi ad un ricorso su richiesta del Dirigente del Settore (che spesso non vuole occuparsene perché dice che il processo tributario è troppo complicato) delega in toto la rappresentanza processuale al solito Funzionario Responsabile I.C.I.. In altri casi non trova di meglio che affidarsi ad un Professionista Esterno con conseguente aggravio dei Costi da parte dell’Ente ed aumento del Conto finale da parte del Cittadino (che poi in ultima analisi sarebbe il nostro vero datore di lavoro)......
Se non si responsabilizza il vertice e contemporaneamente non si premia la professionalità, diventa sicuramente molto complicato nella P.A. creare un virtuoso processo di responsabilizzazione ovvero se il vertice scarica a valle (o megio delega) le proprie responsabilità potrebbe innescarsi una pietosa corsa allo scarica barile
scritto da Zanetti Luca - giovedì 5 febbraio 2009 alle ore 16.07
bisogna avere il coraggio di denunciare i casi di mobbing, che purtroppo non accade forse perche' tutti hanno degli scheletri dentro l'armadio
scritto da patrizia - venerdì 3 aprile 2009 alle ore 17.47
Bene,io il coraggio e la forza di lottare per tutelare la mia dignita'oltre al mio posto di lavoro lo avuto, a fine luglio ci sara'il processo.Invito tutti "anche chi ha scheletri nell'armadio "a farlo per porre fine agli abusi di potere .Consiglio di farsi seguire dal sindacato.
scritto da patrizia - domenica 5 aprile 2009 alle ore 18.22
A me succede di esssere costantemente esautorata e contraddetta dalla vicaria davanti alla classe.
La vicaria si permette di entrare in classe in tutti i momenti che le girano e addirittura di darmi degli ordini. Non ne posso più mi sento un topo in trappola datemi dei consigli come si fa a ricorrere al comitato sul mobbing so che è stato recepito dall'ultima contrattazione.
scritto da Anita - mercoledì 3 giugno 2009 alle ore 9.29
Sono una docente RSU. Nel mio istituto siamo in tre rsu, di cui molto vicino al ds.
Le difficoltà incontrate in questi 3 anni sono state enormi poichè noi 2 rsu ci siamo trovati più volte a scontrarci con il ds e il suo team in merito ad attribuzioni e ripartizione del fondo di istituto dubbi. I sindacati sono concordi ma non si espongono, l'ufficio scolastico regionale dopo un "tenero" richiamo al ds, si dimentica di tutto e fa finta di non capire!! Intanto assistiamo a sperpero di danaro pubblico e nonostante abbiamo richiamato l'attenzione di molti soggetti, questi dicono che abbiamo ragione e che sono al corrente dell'incapacità del ds ma poi... nulla si muove.
Così ci troviamo le spie(collaboratori scolastici accondiscenti...perchè ripagati con incarichi!!)alle calcagne, speranzosi di trovarci in fallo (fuori dalla classe durante le ore di lezione, arrivati in ritardo, o altro!) e fortunatamente non ci sono ancora riusciti perchè non può succedere. Io non posso parlare con nessuno perchè viene immediatamente riferito al ds e il mio interlocutore vine prontamente rimproverato e allontanato da me. Si sta andando allo sfinimento. Sono 2 anni che io non firmo il contratto d'istituto per dubbi e impossibilità di stabilire i criteri per la ripartizione del fondo in quanto il ds non ci fornisce la dovuta documentazione. A settembre ci ha comunicato che si sono spesi molti più soldi di quanto ha disposizione (mancano circa 95.000 euro). Fortunatamente io non ho voluto firmare il contratto, nonostante abbiano cercato in tutti in modi di "avvicinarci".
Ora sono sotto il bersaglio io e il mio collega di continue persecuzioni e ogni tipo di angheria (spesso da parte di più persone - vicine al ds e con diritto consolidato ad incarichi). Aggiungo che non ho interesse ad avere alcun incarico!!!
Cosa fare? A chi rivolgerci, per non continuare ancora a pagare l'indifferenza di soggetti deputati al controllo?

scritto da GIUSY - giovedì 15 ottobre 2009 alle ore 9.19
Mi trovo in una situazione molto particolare che mi sta facendo perdere il sonno e la voglia di vivere.Dalla data del 6 aprile 2009, data del sisma che ha distrutto la città di L'Aquila, distante 60 Km dalla mia città, la struttura dove lavoro è stata dichiarata inagibile. Per 4 mesi, nonostante io sia un istruttore amministrativo ( dal mese di settembre istruttore direttivo) sono stata mandata a fare fotocopie presso il Centro Operativo della Protezione Civile. Passi, vista l'emergenza. Da settembre invece mi hanno rimandata a lavorare nella struttura inagibile, da sola perchè la Cooperativa che fornisce personale alla Biblioteca non manda persone in una struttura inagibile, senza nessuno che provveda alle pulizie. La struttura dove lavoro ( da sola) è di 470 mq.Ogni tanto si sente qualche scossa di terremoto e anche se minima, sapendo che la struttura è inagibile, io ho paura. Che devo fare? E' mobbing questo? Ho scritto per avere spiegazioni ma nessuno dei superiori mi ha risposto.
scritto da rosanna - martedì 1 dicembre 2009 alle ore 16.28
sono vittima di continue violenze psicologiche e fisiche, sono invalido al 46% dopo un gravissimo incidente stradale, investito da un turista tedesco ubriaco fradicio, riporto fratture multiple in tutto il corpo , le piu' gravied invalidanti sono quelle alle vertebre c7 e trav.c 6. stato commotivo e conseguenze gravi all'apparato linfatico.da quando son tornato al lavoro presso lo zoogarden di emanuelli marcello il citato titolare mi tormenta sull'inabilita' dicendomi di cambiare strada perche' lui ha necessita' di persone sane, e si continua a tormentarmi con calunnie sul mio operato quando i clienti mi considerano loro punto di riferimento x tutti i problemi(relativamente all'allevamento di pesci esotici) ho preso un esaurimento nervoso che sto curando con antidepressivi da 2 anni e da 2 anni che vengo continuamente calunniato d'incapacita'!!!! aiutatemi vi prego sono disperato e solo, ho esposto il problema alla uil ma non si fa nulla per tutelarmi sono disperato!!! cosa posso fare aiutatemi !!
scritto da mirco sarti - venerdì 4 dicembre 2009 alle ore 15.31
lavoro in un noto ospedale milanese non siamo tutelati davanti agli insulti dei cittadini i dirigenti non lo fanno come ci si difende?
scritto da terry - lunedì 15 febbraio 2010 alle ore 9.07

PROPOSTA DI LEGGE SUL MOBBING (scritta dalle vittime)

- Definizione: Per mobbing si intende una tortura psicologica ed emotiva, che si manifesta attraverso sistematici e reiterati comportamenti ostili, protratti nel tempo, suscettibili di ledere i diritti, la dignità o l’integrità psicologica del lavoratore, tali da compromettere il suo impiego o il suo avvenire professionale e che hanno per effetto un degrado delle condizioni di lavoro.
A mero titolo esemplificativo e non esaustivo, sono da considerare comportamenti ostili nei confronti del lavoratore:
a) comportamenti che risultano essere offensivi, abusivi, maliziosi, insultanti o intimidatori;
b)critiche ingiustificate;
c) applicazione di sanzioni prive di giustificazione oggettiva;
d)cambiamenti peggiorativi delle mansioni o delle responsabilità del lavoratore senza ragionevole giustificazione;
e) continui trasferimenti in altri uffici o in altre sedi;
f) eccessivi o ridotti o inesistenti carichi di lavoro;
g) mancate gratificazioni immotivate;
h) isolamento fisico o emarginazione sociale;
i) mancate risposte a formali richieste;
l) disuguaglianze immotivate di trattamento economico o di condizioni lavorative.


- Obblighi del datore di lavoro: Il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire ai lavoratori un ambiente di lavoro che tuteli la salute, intesa come stato completo di benessere fisico, mentale e sociale e di vigilare affinchè nell’azienda non vengano adottati comportamenti suscettibili di intaccare l’integrità fisica o l’equilibrio psicologico del lavoratore.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di includere nel contratto di assunzione le misure di controllo interno che vengono adottate nell’azienda per prevenire ogni forma di “mobbing”, nonché una clausola che preveda precise sanzioni disciplinari a carico del dipendente, qualora fossero accertate molestie psicologiche nei confronti dei colleghi e non fosse coltivato un clima di collaborazione lavorativa.
Dovrà essere sancito, altresì, che nessun lavoratore potrà essere sanzionato, licenziato o essere oggetto di misure discriminatorie, dirette o indirette, in particolare modo in materia di remunerazione, di formazione, di qualificazione, di promozione professionale, di mutamento o rinnovazione del contratto, per aver testimoniato su comportamenti ostili all’interno dell’azienda o per averli riferiti.
Il responsabile dell’organizzazione del personale dell’azienda ha l’obbligo di tenere colloqui trimestrali con i dipendenti e di presentare annualmente al datore di lavoro una relazione, in cui riferisce sul grado di soddisfazione del clima lavorativo interno all’azienda, suggerendo, eventualmente, nuove misure da adottare per prevenire o rimediare disagi lavorativi lamentati.

- Procedura di conciliazione interna: Il dipendente che ritenga di subire mobbing, prima di adire l’Autorità Giudiziaria competente, se lo riterrà opportuno, potrà inoltrare al datore di lavoro - con l’assistenza e per il tramite del Sindacato- una relazione nella quale esporrà i fatti lamentati, indicando circostanze, date di accadimento dei fatti e nomi dei soggetti coinvolti.
A seguito di tale denuncia, il datore di lavoro procederà all’effettuazione di un’inchiesta all’interno dell’azienda, al fine di accertare, entro il termine massimo di un mese, la fondatezza delle accuse esposte dal lavoratore. Accertati i fatti, scatteranno a danno degli eventuali colpevoli le sanzioni previste nel contratto di assunzione, tra cui il trasferimento immediato del mobber ad altro ufficio e dovranno essere ripristinate condizioni lavorative soddisfacenti per il lavoratore.

- Magistratura competente: Le cause di mobbing saranno istruite da un collegio di Giudici costituito da n. 3 Magistrati Ordinari e Penali, patrocinanti in Cassazione, con comprovata conoscenza o esperienza in tale tematica, che dovranno, immediatamente, adottare tutti gli strumenti di indagine ritenuti opportuni per l’accertamento delle varie responsabilità. Prima di decidere se i fatti accertati integrano una condotta di mobbing, il Collegio Giudicante dovrà avvalersi di una consulenza di psicologi specializzati in tale tematica. Per la valutazione del danno esistenziale, i giudici dovranno riferirsi alle considerazioni che una persona di normale razionalità, trovandosi nella medesima situazione della vittima, potrebbe fare.

- Procedura giudiziaria d’urgenza per i casi di mobbing: Le cause di mobbing devono essere giudicate, con procedura d’urgenza, entro il termine massimo di 1 anno. Per il mancato rispetto di tale termine, dovrà essere applicata una sanzione disciplinare da parte del Consiglio Superiore della Magistratura. Le sentenze di mobbing sono inappellabili. A far data dal ricorso all’Autorità Giudiziaria competente, al lavoratore spetta uno stato di aspettativa retribuita. Nell’ipotesi di rigetto del ricorso, le retribuzioni percepite durante tale periodo, saranno restituite all’azienda, che potrà, eventualmente rivalersi sul TFR del lavoratore.

- Onere della prova. Allorquando il lavoratore abbia denunciato elementi sufficienti per lasciar presumere l’esistenza di una condotta da qualificare “mobbing” ai suoi danni, spetta al datore di lavoro l’onere di provare l’inesistenza dei fatti denunciati o la legittimità dei comportamenti adottati e l’adeguatezza delle misure di prevenzione e/o repressione adottate. Nelle cause di mobbing, le parti in causa non potranno usufruire del patrocinio gratuito dell’Avvocatura di Stato.

- Sanzioni per il datore di lavoro: In caso di condanna per mobbing, sarà applicata una sanzione penale non inferiore a 4 anni di reclusione, nonché una sanzione pecuniaria da stabilire in via equitativa, in relazione alla durata del mobbing, a titolo di risarcimento del danno esistenziale provocato. Tale condanna sarà applicata a tutti coloro ritenuti responsabili dei comportamenti ostili integranti il mobbing accertato, che dovranno essere, contestualmente, licenziati. Nel caso in cui il convenuto fosse un soggetto pubblico o avente personalità giuridica, questi avrà l’obbligo di rivalersi per il danno patrimoniale subito, su tutte le persone fisiche condannate penalmente, aggredendo, eventualmente, il TFR. Copia di tale sentenza, con nomi e cognomi dei soggetti condannati, dovrà essere pubblicizzata tramite giornali e televisione, nonché sulle bacheche del posto di lavoro, in modo da essere di esempio per eventuali imitatori o seguaci dei mobber. Alla condanna si aggiunge la sottoposizione dell’azienda ad un regime di controlli predisposto dalla Polizia Giudiziaria e l’intimazione alla cessazione di ogni attività vessatoria ai danni della vittima, con l’avvertimento che, in caso di ulteriori episodi di molestia, la condanna verrà aumentata.

- Procedura per il ripristino di condizioni lavorative, ambientali, ed esistenziali soddisfacenti per il lavoratore. In caso di accoglimento del ricorso sono nulle le modifiche contrattuali peggiorative delle condizioni lavorative del dipendente (mansioni, rimunerazione, assegnazione, destinazione, trasferimenti), eventuali rotture del rapporto di lavoro (dimissioni o licenziamenti), tutte le sanzioni disciplinari ricollegabili al mobbing accertato. Dovrà essere ricostruita la carriera professionale, assicurata una formazione o una riqualificazione professionale e dovranno essere riconosciuti al lavoratore tutte quelle prerogative di cui avrebbe beneficiato se non fosse stato sottoposto a mobbing. La magistratura giudicante dovrà anche incaricare uno psicologo specializzato nelle tematiche di mobbing, appoggiato ad una U.S.L. ubicata nel territorio di residenza del lavoratore, che avrà l’onere di assistere la vittima di mobbing, per tutto il tempo ritenuto necessario a sanare i danni morali, psichici ed esistenziali subiti.

- Procedimenti giudiziari beneficiari delle nuove norme. Le norme vanno applicate a tutti i procedimenti giudiziari in corso alla data di entrata in vigore della legge

scritto da Silvana Catalano - lunedì 12 aprile 2010 alle ore 12.11
Ritengo che, nello specifico mi riferisco al S.S.N., sarebbe importante realmente delineare “chi e che cosa”. Evitare cioè di stipendiare operatori che continuano a svolgere mansioni inferiori dopo essere stati promossi a categorie superiori. Un VERO e controllato censimento sul personale e le relative mansioni a loro affidate dai superiori.
Nadia
scritto da Nadia.Negri - giovedì 23 settembre 2010 alle ore 9.04
Rif. (Gianni 26 gennaio 2009) Dopo 20 anni di lavoro onesto, responsabile, competente e professionale (riconosciuto dall'utenza) oggi mi vedo consegnare un richiamo scritto in cui mi si invita a "non interessarmi dei problemi se non dietro autorizzazione della sottoscritta". Per un assistente amministrativo che ha sostituito il Direttore ed è depositario dei "riservata".... oggi è finalmente il momento di agire!!
scritto da Alba - lunedì 4 ottobre 2010 alle ore 17.13
lo studio papa si occupa di casi di mobbing ed effettua impugnazioni avverso cartelle esattoriali equitalia-contattateci al 327-5393982
scritto da studio legale associato papa - lunedì 13 dicembre 2010 alle ore 10.01
Mia moglie, dopo aver prestato degnamente servizio per diversi anni in un' altro ente, in tre mesi è stata costretta a dimettersi a causa delle vessazioni della sua responsabile. I colleghi si sono dimostrati solidali ma i superiori interpellati, pur coscienti della situazione non le ha dato manforte. E'talmente terrorizzata che anche ora, nonostante abbia dato le dimissioni, si aspetta ritorsioni nell' improbabile eventualità che decida di far valere le sue ragioni. Tutto questo nel Comune di Valdellatorre (TO).
scritto da Stefano - giovedì 20 gennaio 2011 alle ore 10.38
Buongiorno,
anche io mi trovo in una situazione simile a quelle descritte, in più occasioni sono stata accusata ingiustamente, aggredita verbalmente e umiliata pubblicamente, tanto da avere problemi di salute mai avuti in precedenza. Ora sono riuscira a sottrarmi, temporaneamente dalla situazione di disagio nella quale ho versato per mesi, e spero di non dover affrontare in futuro altri episodi di disagio o di vessazione, così come è accaduto fino a qualche settimana fà. Sono vicina a coloro che si trovano ancora in queste spiacevoli situazioni. Mi auguro che le associazioni che assistono e tutelano i lavoratori in queste particolari situazioni, divengano sempre più numerose ed efficienti.
scritto da Maria Luisa Candela - mercoledì 26 gennaio 2011 alle ore 10.09
salve, michiamo nicola anastasi e sono un dipendente del comune di petrosino prov. di tp. sono un dipendete di ruolo dal 1988. il caso è il seguente. sono dipendente di categoria C1 ed inserito nel settore ragioneria in cui il responsabile è di categoria D. Quando sono stato assunto con ordine di servizio mi è stato dato incarico i gestire l'ufficio tributi. nel 1994 con delibera di giunta sono stato nominato funzionario ICI, nel 2007 il sindaco con propria determina mi nomina Economo e a fine 2009 il ragioniere capo con propria determina mi nomina responsabile dell'ufficio personale. per quanto riguarda l'economato e il personale non ho mai fatto corsi di formazione ne ho mai avuto alcuna informazione circa le responsabilità. lo stipendio è rimasto sempre lo stesso ed il carico di lavoro e quadruplicato. a chi posso rivolgermi per avere riconosciuto la vessazione e l'accanimento visto che sono alle soglie di un grave esaurimento nervoso? Vi ringrazio per la gentile attenzione e porgo cordiali saluti
scritto da nicola - sabato 5 marzo 2011 alle ore 22.46
penso che a tali situazioni non ci sia soluzione.i superiori trovano sempre pezze d'appoggio ai loro comportamenti e i il 99% dei mobizzati non riesce a replicare. facciamocene una ragione. a chi rivolgersi di concreto? al superiore del superiore? tra cani non si mordono....................
scritto da lorella - martedì 31 maggio 2011 alle ore 9.33
PROPOSTA DI LEGGE SUL MOBBING (scritta dalle vittime)

- Definizione: Per mobbing si intende una tortura psicologica ed emotiva, che si manifesta attraverso sistematici e reiterati comportamenti ostili, protratti nel tempo, suscettibili di ledere i diritti, la dignità o l’integrità psicologica del lavoratore, tali da compromettere il suo impiego o il suo avvenire professionale e che hanno per effetto un degrado delle condizioni di lavoro.
A mero titolo esemplificativo e non esaustivo, sono da considerare comportamenti ostili nei confronti del lavoratore:
a) comportamenti che risultano essere offensivi, abusivi, maliziosi, insultanti o intimidatori;
b)critiche ingiustificate;
c) applicazione di sanzioni prive di giustificazione oggettiva;
d)cambiamenti peggiorativi delle mansioni o delle responsabilità del lavoratore senza ragionevole giustificazione;
e) continui trasferimenti in altri uffici o in altre sedi;
f) eccessivi o ridotti o inesistenti carichi di lavoro;
g) mancate gratificazioni immotivate;
h) isolamento fisico o emarginazione sociale;
i) mancate risposte a formali richieste;
l) disuguaglianze immotivate di trattamento economico o di condizioni lavorative.


- Obblighi del datore di lavoro: Il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire ai lavoratori un ambiente di lavoro che tuteli la salute, intesa come stato completo di benessere fisico, mentale e sociale e di vigilare affinchè nell’azienda non vengano adottati comportamenti suscettibili di intaccare l’integrità fisica o l’equilibrio psicologico del lavoratore.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di includere nel contratto di assunzione le misure di controllo interno che vengono adottate nell’azienda per prevenire ogni forma di “mobbing”, nonché una clausola che preveda precise sanzioni disciplinari a carico del dipendente, qualora fossero accertate molestie psicologiche nei confronti dei colleghi e non fosse coltivato un clima di collaborazione lavorativa.
Dovrà essere sancito, altresì, che nessun lavoratore potrà essere sanzionato, licenziato o essere oggetto di misure discriminatorie, dirette o indirette, in particolare modo in materia di remunerazione, di formazione, di qualificazione, di promozione professionale, di mutamento o rinnovazione del contratto, per aver testimoniato su comportamenti ostili all’interno dell’azienda o per averli riferiti.
Il responsabile dell’organizzazione del personale dell’azienda ha l’obbligo di tenere colloqui trimestrali con i dipendenti e di presentare annualmente al datore di lavoro una relazione, in cui riferisce sul grado di soddisfazione del clima lavorativo interno all’azienda, suggerendo, eventualmente, nuove misure da adottare per prevenire o rimediare disagi lavorativi lamentati.

- Procedura di conciliazione interna: Il dipendente che ritenga di subire mobbing, prima di adire l’Autorità Giudiziaria competente, se lo riterrà opportuno, potrà inoltrare al datore di lavoro - con l’assistenza e per il tramite del Sindacato- una relazione nella quale esporrà i fatti lamentati, indicando circostanze, date di accadimento dei fatti e nomi dei soggetti coinvolti.
A seguito di tale denuncia, il datore di lavoro procederà all’effettuazione di un’inchiesta all’interno dell’azienda, al fine di accertare, entro il termine massimo di un mese, la fondatezza delle accuse esposte dal lavoratore. Accertati i fatti, scatteranno a danno degli eventuali colpevoli le sanzioni previste nel contratto di assunzione, tra cui il trasferimento immediato del mobber ad altro ufficio e dovranno essere ripristinate condizioni lavorative soddisfacenti per il lavoratore.

- Magistratura competente: Le cause di mobbing saranno istruite da un collegio di Giudici costituito da n. 3 Magistrati Ordinari e Penali, patrocinanti in Cassazione, con comprovata conoscenza o esperienza in tale tematica, che dovranno, immediatamente, adottare tutti gli strumenti di indagine ritenuti opportuni per l’accertamento delle varie responsabilità. Prima di decidere se i fatti accertati integrano una condotta di mobbing, il Collegio Giudicante dovrà avvalersi di una consulenza di psicologi specializzati in tale tematica. Per la valutazione del danno esistenziale, i giudici dovranno riferirsi alle considerazioni che una persona di normale razionalità, trovandosi nella medesima situazione della vittima, potrebbe fare.

- Procedura giudiziaria d’urgenza per i casi di mobbing: Le cause di mobbing devono essere giudicate, con procedura d’urgenza, entro il termine massimo di 1 anno. Per il mancato rispetto di tale termine, dovrà essere applicata una sanzione disciplinare da parte del Consiglio Superiore della Magistratura. Le sentenze di mobbing sono inappellabili. A far data dal ricorso all’Autorità Giudiziaria competente, al lavoratore spetta uno stato di aspettativa retribuita. Nell’ipotesi di rigetto del ricorso, le retribuzioni percepite durante tale periodo, saranno restituite all’azienda, che potrà, eventualmente rivalersi sul TFR del lavoratore.

- Onere della prova. Allorquando il lavoratore abbia denunciato elementi sufficienti per lasciar presumere l’esistenza di una condotta da qualificare “mobbing” ai suoi danni, spetta al datore di lavoro l’onere di provare l’inesistenza dei fatti denunciati o la legittimità dei comportamenti adottati e l’adeguatezza delle misure di prevenzione e/o repressione adottate. Nelle cause di mobbing, le parti in causa non potranno usufruire del patrocinio gratuito dell’Avvocatura di Stato.

- Sanzioni per il datore di lavoro: In caso di condanna per mobbing, sarà applicata una sanzione penale non inferiore a 4 anni di reclusione, nonché una sanzione pecuniaria da stabilire in via equitativa, in relazione alla durata del mobbing, a titolo di risarcimento del danno esistenziale provocato. Tale condanna sarà applicata a tutti coloro ritenuti responsabili dei comportamenti ostili integranti il mobbing accertato, che dovranno essere, contestualmente, licenziati. Nel caso in cui il convenuto fosse un soggetto pubblico o avente personalità giuridica, questi avrà l’obbligo di rivalersi per il danno patrimoniale subito, su tutte le persone fisiche condannate penalmente, aggredendo, eventualmente, il TFR. Copia di tale sentenza, con nomi e cognomi dei soggetti condannati, dovrà essere pubblicizzata tramite giornali e televisione, nonché sulle bacheche del posto di lavoro, in modo da essere di esempio per eventuali imitatori o seguaci dei mobber. Alla condanna si aggiunge la sottoposizione dell’azienda ad un regime di controlli predisposto dalla Polizia Giudiziaria e l’intimazione alla cessazione di ogni attività vessatoria ai danni della vittima, con l’avvertimento che, in caso di ulteriori episodi di molestia, la condanna verrà aumentata.

- Procedura per il ripristino di condizioni lavorative, ambientali, ed esistenziali soddisfacenti per il lavoratore. In caso di accoglimento del ricorso sono nulle le modifiche contrattuali peggiorative delle condizioni lavorative del dipendente (mansioni, rimunerazione, assegnazione, destinazione, trasferimenti), eventuali rotture del rapporto di lavoro (dimissioni o licenziamenti), tutte le sanzioni disciplinari ricollegabili al mobbing accertato. Dovrà essere ricostruita la carriera professionale, assicurata una formazione o una riqualificazione professionale e dovranno essere riconosciuti al lavoratore tutte quelle prerogative di cui avrebbe beneficiato se non fosse stato sottoposto a mobbing. La magistratura giudicante dovrà anche incaricare uno psicologo specializzato nelle tematiche di mobbing, appoggiato ad una U.S.L. ubicata nel territorio di residenza del lavoratore, che avrà l’onere di assistere la vittima di mobbing, per tutto il tempo ritenuto necessario a sanare i danni morali, psichici ed esistenziali subiti.

- Procedimenti giudiziari beneficiari delle nuove norme. Le norme vanno applicate a tutti i procedimenti giudiziari in corso alla data di entrata in vigore della legge


scritto da Silvana Catalano - lunedì 12 aprile 2010 alle ore 12.11
Ritengo che, nello specifico mi riferisco al S.S.N., sarebbe importante realmente delineare “chi e che cosa”. Evitare cioè di stipendiare operatori che continuano a svolgere mansioni inferiori dopo essere stati promossi a categorie superiori. Un VERO e controllato censimento sul personale e le relative mansioni a loro affidate dai superiori.

APPROVO E SOTTOSCRIVO

RO
scritto da RO - lunedì 27 giugno 2011 alle ore 7.58

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