Il decreto attribuisce alla Pubblica Amministrazione una finalità tesa a garantire una alta performance organizzativa ed individuale, attraverso l'utilizzo di sistemi premianti. Al centro della riforma vi è la valutazione del dipendente, da attuare mediante la formazione di una specifica graduatoria del personale (compreso quello dirigenziale), mediante l'utilizzo di parametri fissati dallo stesso legislatore.

Più precisamente: il numero di dirigenti e dipendenti da collocare in ognuna delle tre fasce è predeterminato, così come la quantità di premi da ripartire nella singole fascia. In particolare, la riforma prevede che:

• nella fascia più alta sia collocato il 25% dei dipendenti ai quali spetta l'attribuzione del 50% delle risorse destinate all'incentivazione delle performance individuali;
• nella fascia intermedia sia collocato il 50% dei dipendenti ai quali spetta l'attribuzione del restante 50% delle risorse destinate alla incentivazione delle performance individuali;
• nella fascia bassa sia collocato il restante 25% dei dipendenti ai quali non spetta l'attribuzione di alcuna risorsa.

Viene riservata alla contrattazione collettiva la possibilità di applicare delle deroghe al numero di dipendenti da inserire in ogni fascia. Come abbiamo visto, la riforma Brunetta prevede alcuni sistemi premianti: il bonus annuale delle eccellenze; il premio annuale per l'innovazione; le progressioni economiche; le progressioni di carriera; l'attribuzione di incarichi e responsabilità; l'accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale. Sono destinatari del bonus annuale delle eccellenze i dipendenti pubblici ed i dirigenti che sono collocati nella fascia più elevata della valutazione.

Ogni amministrazione dovrà individuare cosa debba intendersi per performance eccellenti. In tal senso, si potranno usare, disgiuntamente o congiuntamente tra loro, due diversi criteri: individuare coloro che nella valutazione hanno avuto il punteggio più elevato, ovvero che hanno avuto una performance che presenta tratti di eccellenza. Le risorse destinate a questa forma di incentivazione devono essere determinate dalla contrattazione collettiva nazionale.

Destinatari del premio annuale per l'innovazione sono i progetti redatti da dirigenti e dipendenti pubblici. Esso viene assegnato da un organismo indipendente di valutazione (da istituirsi in ogni ente pubblico) al progetto realizzato nell'anno in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti e dei processi interni di lavoro, con un elevato impatto sulla performance della organizzazione.

Ovviamente non deve trattarsi di un semplice ed astratto progetto, bensì di una concreta realizzazione dello stesso: quindi gli effetti devono essere misurati sulla base dei risultati prodotti e non delle sue semplici prospettazioni teoriche. I dipendenti ed i dirigenti devono presentare, anche come gruppi di lavoro, specifiche candidature e, sulla base di una valutazione comparativa, il premio verrà assegnato al progetto ritenuto il più meritevole. Le ulteriori caratteristiche del bonus dovranno essere decise dall'Amministrazione in sede regolamentare.

Anche l'attribuzione del bonus di incarichi e responsabilità è ricollegato alla performance. In tal modo il legislatore, senza ridurre i margini di discrezionalità delle singole amministrazioni, vuole esercitare in modo più oggettivo il potere di conferimento degli incarichi. Ovviamente la concreta applicazione di questo istituto è rimessa ancora una volta all'autonomia regolamentare degli enti.

Nell'ambito dei sistemi premianti connessi alla qualità della performance il decreto legislativo inserisce anche le progressioni economiche (o orizzontali) e quelle di carriera (o verticali). Si tratta di istituti che attualmente hanno una natura integralmente contrattuale (le progressioni economiche) e di disciplina contrattuale, ma sulla base di una prescrizione legislativa (le progressioni di carriera), che derivano dai concorsi interamente riservati al personale interno all'ente istituiti, o per meglio dire riproposti, dalla legge Bassanini-bis e dalle disposizioni sulle assunzioni a tempo indeterminato. Le progressioni economiche possono essere decise sulla base di molteplici elementi, tra i quali: le previsioni legislative esistenti, le regole dettate dai contratti collettivi nazionali di lavoro e nei contratti collettivi integrativi.

I parametri a cui riferirsi per l'esecuzione delle progressioni sono: natura di dipendente pubblico del premiato (i dirigenti, infatti, sono esclusi da questa forma di incentivazione), le competenze professionali maturate nel corso degli anni, i risultati individuali e collettivi ottenuti. Per le Amministrazioni statali, viene previsto che l'essere stati collocati per tre anni consecutivi o per cinque anni non consecutivi nella fascia di valutazione più alta costituisce elemento prioritario nell'individuazione dei dipendenti a cui erogare il beneficio delle progressioni.

Per quanto concerne, invece, la progressione verticale, la riforma prevede che le progressioni all'interno della stessa area non debbano avvenire tramite concorso pubblico. Questa disposizione determina i propri effetti sugli inquadramenti che non prevedono una differenziazione giuridica nell'ambito della stessa categoria, come sono ad esempio le posizioni B1 e B3 e D1 e D3 nel comparto Regioni ed enti locali. Queste progressioni non necessitano quindi di concorso pubblico e sono soggette alla stessa regolamentazione prevista per le progressioni orizzontali.

Ad ogni modo, le progressioni verticali (o di carriera) subiscono una dura limitazione dal decreto Brunetta. L'articolo dettato nella parte sulla meritocrazia stabilisce infatti che, in via di principio, le progressioni a tempo indeterminato nelle Pubbliche amministrazioni devono essere effettuate ricorrendo al metodo del concorso pubblico. In tale quadro le Amministrazioni possono riservare una quota non superiore al 50% dei posti banditi al personale interno. Il testo dell'articolo 52 del D.lgs n. 165/2001 stabilisce, sempre con riguardo a questo istituto, che «le progressioni fra le aree avvengono tramite concorso pubblico, fermo restando la possibilità per l'amministrazione di destinare al personale interno, in possesso dei titoli di studio richiesti per l'accesso dall'esterno, una riserva di posti comunque non superiore al 50 per cento di quelli messi a concorso».

In altri termini, le progressioni verticali possono essere realizzate riservando al personale interno non più del 50% dei posti messi a concorso; devono svolgersi con la forma del concorso pubblico; il dipendente può partecipare solo se in possesso del titolo di studio per l'accesso dall'esterno. Una novità di grande rilievo è costituita dall'introduzione del premio di efficienza. Si tratta di una disposizione di forte impatto sia per le conseguenze che si determinano sull'organizzazione e sulle risorse finanziarie degli enti sia per l'incentivazione del personale.

Questa è la strada imboccata dal legislatore che ha stabilito che una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di funzionamento conseguiti dalle pubbliche amministrazioni sia destinata all'incentivazione del personale. Destinataro di tale beneficio è il personale direttamente e proficuamente coinvolto. L'utilizzazione di questo strumento premiante è condizionato dall'accertamento che i rispiarmi sui costi di funzionamento derivino da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all'interno delle pubbliche amministrazioni.

Quindi, dobbiamo essere, in primo luogo, in presenza di un risparmio che ha un carattere strutturale e non occasionale. Tali economie inoltre devono incidere sui costi di funzionamento, quindi anche sulla spesa di competenza corrente. La disposizione indica che una quota fino al 30% dei risparmi è destinata all'incentivazione del personale, non che questa quota può essere destinata a tale finalità. In altri termini, l'applicazione di questa norma sembra avere un carattere obbligatorio per le Amministrazioni pubbliche, fermo restando che esse hanno un'ampia autonomia nella fissazione della misura entro il tetto massimo previsto dal legislatore. Per tali ragioni sembra che la destinazione all'incentivazione del personale di una quota dei risparmi sia obbligatoria, che la misura sia definita in modo autonomo dalle singole amministrazioni e che le risorse possano essere erogate concretamente solo se si rispettano i vincoli procedurali fissati dallo stessa legge. In particolare le procedure di accertamento, validazione e controllo. La competenza alla determinazione della misura è dell'ente e ciò non sembra essere oggetto di contrattazione con i soggetti sindacali.